У світовій практиці використовувалися два методи вартісних оцінок людських істот: вартість виробництва і процедура капіталізації заробітку.

Оцінка людського капіталу на мікроекономічному рівні може бути здійснена на базі ринкової вартості підприємства. Але такий підхід не враховує мінливості останньої. Крім того, іноді підприємство може продаватися нижче балансової вартості, однак це не означає, що воно не має людського капіталу. До того ж ринкова вартість підприємства часто штучно занижується.

Побічно можна оцінити людський капітал за допомогою коефіцієнта Дж. Тобіна – відношення ринкової вартості підприємства до вартості заміни основних виробничих фондів, що використовуються і приводяться в дію людським капіталом. Але цей показник зовсім не відображає вартість людського капіталу інформаційномісткого підприємства з невеликими матеріальними активами. Крім того, за проведеними дослідженнями американських учених Р. Каплан та Д. Нортон, основним недоліком показників, що використовуються в практиці управління підприємством, є їх грошовий вираз, і тому для підвищення інформативних можливостей вимірювальної системи потрібно включати до неї показники немонетарного характеру.

Виявити та описати закономірності накопичення і використання людського капіталу як системи можливо на підставі запропонованого підходу до оцінки людського капіталу у вигляді збалансованої системи монетарних та немонетарних показників. Збалансована система показників людського капіталу розширить функції оцінки: дозволить будувати оцінку як кількісну міру, як процес аналізу та як основу для прийняття альтернативних рішень. Її використання дозволить описати людський капітал як складну динамічну систему, здійснювати аудит людського капіталу підприємства, ранжувати його складові за рівнем розвитку та результативністю використання, ув’язати стратегію розвитку людського капіталу з оперативним управлінням.

Підхід до оцінки людського капіталу повинний ґрунтуватися на співвідношенні загального з частковим і особливим. Такій концепції збалансованої оцінки людського капіталу буде відповідати побудова комплексу узагальнюючих показників, що однозначно характеризують особливості людського капіталу на підприємстві та його внутрішні взаємозв’язки. Загальне в оцінці людського капіталу розкривається через критерій, часткове – через систему часткових показників, особливе – через узагальнюючий показник. Для реалізації цієї концепції необхідно мати: критерій, систему часткових показників, що характеризують рівень розвитку та використання людського капіталу, еталон системи показників, економіко-математичний апарат моделювання узагальнюючих показників оцінки.

Таким чином, існує необхідність розробки системи часткових та узагальнюючого показників розвитку людського капіталу, що відбивають у зведеному вигляді як особливості людського капіталу даного підприємства, так і однозначну оцінку відповідності фактичного рівня потенційному. Як критерій можна використати запропоновану в ринкову вартість людського капіталу на базі зіставлення середньорічної рентабельності на необоротні активи підприємства з аналогічним середньо- галузевим показником.

Система часткових показників людського капіталу як сукупності знань, практичних навичок, творчих здібностей та мотивацій працівників підприємства, прикладених для виконання поточних задач, моральних цінностей організації, культури праці і загального підходу до справи повинна відбивати всі його складові на певний період часу. Але жоден з них не може виконувати роль узагальнюючого. Як показала практика, його доцільно моделювати економіко-статистичними засобами на основі сукупності часткових, наприклад методом таксономії.

Якщо часткові показники людського капіталу відбивають основні характеристики його складових, то узагальнюючі показники рівня розвитку людського капіталу дозволять здійснити якісний та кількісний аналіз стану людського капіталу підприємства, його складових та їх динаміку. Вектор-еталон формується на базі тих же показників, але не фактичних, а потенційних, визначених експертним шляхом.

До системи часткових показників для оцінки розміру людського капіталу підприємств у були включені наступні: чисельність виробничо-промислового персоналу; коефіцієнт зайнятості працівників; питома вага робітників основної діяльності в складі працюючих, питома вага працівників у віці від 28 до 50 років, працівників з вищою освітою, працівників, які здобули нові професії в звітному році, та тих, які підвищили кваліфікацію у звітному році; кількість підготовлених службовців. Для того, щоб система часткових показників характеризувала та дозволяла вимірювати таку складову, як мотивація праці, наведену вище систему необхідно доповнити комплексом показників задоволення потреб усіх носіїв інтересів на підприємстві. Адже основою мотивації є незадоволені потреби носіїв людського капіталу на підприємстві: власників, вищих менеджерів, спеціалістів та робітників. Їх потреби породжують певні інтереси, які виступають збуджувачами дій.

Для доповнення системи часткових показників рівня розвитку людського капіталу були обрані показники задоволення потреб названих вище категорій носіїв: заробітна плата на одного працівника; вартість послуг інших організацій на освіту персоналу, на охорону здоров’я, на відпочинок, розваги, культуру та спорт персоналу, на індивідуальні послуги персоналу; соціальні послуги персоналу; питома вага витрат на оплату праці в загальній сумі витрат на виробництво продукції (робіт, послуг); коефіцієнти оборотності, заборгованості, автономії та рентабельності; середньорічний виробіток, обсяг реалізованої продукції та сума прибутку на одного працівника; кількість годин, відпрацьованих одним працівником; питома вага відпрацьованого часу в номінальному фонді; обсяг реалізації та прибутку на одного працівника; обсяг виробленої продукції за годину праці; кількість годин на виробництво 1 грн продукції; фондоозброєність праці; обсяг запозиченого та обсяг власного капіталу на 1 чол.; забезпеченість джерелами коштів на 1 чол..

Проведемо аналіз статистичних даних по ряду промислових підприємств Харківського регіону для підтвердження, що розрахунок узагальнюючого показника дозволяє отримати об’єктивне уявлення про наявні тенденції та закономірності розвитку людського капіталу.

Відомості про автора: І.В. Журавльова, м. Харків